谷歌HR老大談招聘:刁鉆的問題沒有意義
日期:2014-03-20 瀏覽
Google可能是這個行星上掌握數據量最大的公司了。這種對信息的狂熱在他們的招聘和管理上也有所體現:他們會不斷研究分析每個決定和練習。
在與紐約時報記者Adam Bryant的一次面談中,Google的人力管理高級副總裁Laszlo Bock表示,面試、GPA和考試成績這些硬指標其實并沒有那么重要。
除了停學過一兩年的應聘者以外,Google甚至已經不再要求提交GPA了,因為GPA跟在公司里能否成功沒有任何關聯。          Google發現,就算是對于新畢業生來說,關聯也是很小的。
Bock對于這個現象有一個完美的解釋。
“學術環境是人為環境。在這個環境里成功的人是被精細地訓練過的——他們是被訓練成功的。”Bock 說。
在學校里,人們被訓練給出特定的答案。“解決一個沒有明顯的答案的問題比這有意思多了,”Bock 說,“你想要的人,是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人。”
對于面試,很多管理者、招聘者和HR認為他們有一種嗅出才華的特殊能力。他們錯了。
“很多年之前,我們研究過有沒有任何在Google的人特別擅長招聘,”Bock 說,“我們觀察了數萬場面試,那些面試官,他們給應聘者打的分,還有應聘者最終在工作中的表現。我們發現它們沒有任何關聯。”
Google一直以在面試中提出高難度費腦的問題而聞名。比如“如果30分鐘內在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95,那么在10分鐘內看到一輛汽車的概率是多少(假設概率恒定)?”
Bock認為,這些問題都“完全是在浪費時間”。“它們無法預測任何事情。這些問題惟一的用途是讓面試者感覺自己很聰明。”
Bock認為,唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問題,測試應聘者在特定場景下會做什么。
我們想出很多這些關于面試的猜想和練習,是因為我們沒有更好的判斷方法。數十年來,唯一還有點作用的數據就只有GPA和考試成績。它是最簡單的分類方法;因為我們總這么區分應聘者,所以它成了人們的固有習慣。
我們現在可以做得更好了。雖然Google在這個方面暫時領先,且有比其它公司更多的數據,但越來越多的公司在迎頭趕上。
數據最棒的地方在于,人們沒法去同它競賽。雖然人們不愿意相信自己表現不佳,但反駁數年來的數據是很困難的一件事。“對于大多數人來說,知道這個信息就會讓他們改變自己的行為了。”Bock說。
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